W potocznym znaczeniu określenie „motywacja” odnosi się do wewnętrznej dyspozycji danej osoby, która sprawia, że dana osoba chce się w coś zaangażować lub nie. Podejście to rodzi to konceptualny i logiczny problem, który prowadzi do błędnego koła rozumowania: „Dlaczego Janek ciężko pracuje? Ponieważ jest bardzo zmotywowany. Skąd wiemy, że bardzo zmotywowany? Ponieważ ciężko pracuje”.
Oprócz tego zapętlenia traktowanie motywacji jako wewnętrznej przyczyny zachowania wiąże się praktycznymi problemami:
- Pierwszy z nich wskazuje, że przyczyny zachowań tkwią w danej osobie a nie w otoczeniu, co może prowadzić do ignorowania praw rządzących zachowaniem, które jednoznacznie wskazują, że ich stosowanie prowadzi do skutecznego modyfikowania zachowania.
- Drugim problem związanym z ujmowaniem motywacji jako wewnętrznej dyspozycji może prowadzić do szukania winy i obwiniania innych za wyniki poniżej normy, przypisując je braku motywacji czy lenistwu zamiast próbować pomagać takim osobom w poprawie osiąganych przez nich wyników.
- Trzecim problem jaki rodzi rozumienie motywacji jako wewnętrznej dyspozycji jest przypisywanie sobie winy za wykazywanie niepożądanych zachowań i koncentracja na obwinianiu się zamiast skupienie się na poszukiwaniu rozwiązań i strategii związanych ze zmianą własnego zachowania.
- Czwarty problem odnosi się do kwestii możliwości wpływu na motywację pracownika. Ze względu na to, że motywacja traktowana jako stan wewnętrzny (bycie zmotywowanym) przełożony ma ograniczone możliwości w zakresie kształtowania motywacji pracownika i wręcz sugeruje, że przełożony powinien być ekspertem od stanów wewnętrznych a nie organizatorem pracy.
Motywacja w ujęciu behawioralnym
Podejście behawioralne przyjmuje całkowicie odmienne założenie. Jeśli nie można czegoś bezpośrednio zaobserwować, to tym samym trudno jest to zmierzyć, a w dalszej kolejności trudno jest określić, czy podejmowane działanie prowadzi do oczekiwanego rezultatu. Tym samym w podejściu behawioralnym motywacja traktowana jest jako efekt działania zmiennych niezależnych, tj. warunków środowiskowych takich jak bodźce poprzedzające i konsekwencje zachowania. Założenie to przenosi kontrolę nad motywacją pracownika z niego samego na przełożonego, który w tym przypadku może już w celowy sposób tak aranżować środowisko pracy i tworzyć odpowiednie konteksty, by wpływać na wzrost częstości zachowania, na którym mu zależy.
Prawa zachowania w motywowaniu
W podejściu behawioralnym motywacja to efekt działania zmiennych niezależnych takich jak bodźce różnicujące, konsekwencje oraz operacje motywujące.
Bodźce różnicujące wpływają na częstość występowania danego zachowania ze względu na ich powiązanie z konsekwencjami a tym samym sygnalizują dostępność wzmocnienia.
Na poziom motywacji wpływa manipulowanie konsekwencjami a w szczególności wzmocnieniami. Wzmacnianie wstępuje wtedy, gdy po wystąpieniu określonego zachowania następuje konsekwencja, która zwiększa prawdo podobieństwo wystąpienia tego zachowania w przyszłości. Wzmacnianie działa w sposób automatyczny co oznacza, że pracownik nie musi zdawać sobie sprawy z tego, że jego zachowanie jest wzmacniane, aby wzrosło prawdopodobieństwo jego wystąpienia.
Operacja motywująca to zmiana w środowiskowa, która czasowo modyfikuje efektywność danej konsekwencji oraz wpływa czasowo na częstość reakcji, które w przeszłości prowadziły do uzyskania danego wzmocnienia.
Dobrze działający system motywacyjny jest misterną konstrukcją, której celem jest stworzenie odpowiedniego środowiska. Zwiększanie motywacji poprzez manipulacje bodźcami różnicującymi i operacjami motywującymi można uzyskać poprzez wykorzystanie strategii proaktywnych, systemu punktowego czy aranżowanie środowiska pracy.
Przykładem bezpośredniej interwencji wykorzystującej opisane powyżej zależności jest przeplatanie zadań. Jeśli przełożony zleca pracownikowi zadanie, które on chętnie wykonuje a następnie silnie wzmacnia wykonywanie tego zadania, to jest bardziej prawdopodobne, że pracownik lepiej zareaguje na trudniejsze zadanie, które pojawi się pomiędzy tymi preferowanymi. Interwencja tego typu polega na stworzeniu kontekstu sytuacyjnego wpływającego na wzrost częstości pożądanego reagowania na trudniejsze zadanie.