Pułapki zarządzania

Nawet w najbardziej sprzyjającym środowisku pracy może zdarzyć się tak, że pracownik nie wykona swoich zadań w sposób od niego oczekiwany. Zazwyczaj wiąże się to z reakcją przełożonego, który nieintencjonalnie może podjąć działanie, które zamiast poprawić sytuację pogorszy ją. Pułapki zarządzania skutecznie pogarszają klimat pracy, wpływają na powstawanie nieprzyjaznej kultury organizacyjnej oraz ograniczają tworzenie wzmacniającego środowiska pracy.

Poniżej są przedstawione najczęstsze pułapki zarządzania polegające na określonym reagowaniu na niepożądane zachowania pracowników. Przełożony stosujący ten rodzaj zachowań buduje swój wizerunek jako osoby groźnej, nieprzychylnej, karzącej co prowadzi do unikania przez pracowników takiej osoby, nie mówienie pełnej prawy, kłamania czy oszukiwania. Pułapki zarządzania ograniczają możliwości w zakresie motywowania i dokonywania pozytywnego wpływu.

Do najczęstszych pułapek zarządzania należą:

Krytyka za niepożądane zachowanie a zwłaszcza o charakterze personalnym w niewielkim stopniu stanowi zachętę do poprawy wyników. Częste krytykowanie zazwyczaj prowadzi do poczucia braku kompetencji, mniejszej decyzyjności ze strony pracowników, wycofywania się z wykonywanych zadań, unikanie pracy, unikanie przełożonego. Krytyka o charakterze personalnym nie pozostawia pracownikowi pola do poprawy i zamyka możliwość jego poprawy.
Ten rodzaj zachowania tak jak krytyka nie przestawia większej wartości w procesie zarządzania. Zazwyczaj jest desperacją próbą przekazania polecenia przez przełożonego w innej formie niż dotychczas. Jest wyrazem frustracji ze strony przełożonego, wynikające z bezradności i braku skuteczności wydawanych przez niego poleceń. Przełożony stosując sarkazm ma nadzieję, że ten rodzaj komunikatu poprzez dosadną i prześmiewczą formę sprawi, że dotrze do pracownika. Zazwyczaj tak się nie dzieje. Sarkazm jedynie pogarsza sytuację.
Groźba. Ten rodzaj zachowania zazwyczaj ma miejsce, gdy przełożony jest wyjątkowo zdenerwowany i zdesperowany. Groźby nie powinny być stosowane z następujących powodów:
- Zazwyczaj są wyrażane w chwili złości co sprawia, że są nieprzemyślanie.
- Bardzo rzadko jest tak, by przedmiot groźby mógłby natychmiast zrealizowany, przez co tak naprawdę groźba nie stanowi bezpośredniej konsekwencji, ale przyszłego, możliwego rezultatu, przez co wartość korekcyjna samej groźby jest stosunkowo niska.
- Wypowiedzenie nieprzemyślanej groźby, której nie można wykonać sprawia, że przełożony musi w jakiś sposób wyjść z twarzą z danej sytuacji, to może być trudne.
- Posługiwanie się groźbą jako narzędziem zarządzania, bez egzekwowania przedmiotu groźby sprawia, że ostatecznie pracownicy nie traktują poważnie nie tylko głoszonych gróźb, ale również innych poleceń i samej osoby przełożonego.
Kłócenie się. Szansa na przekonanie pracownika do swoich racji podczas kłótni jest niewielka. Jest to wyjątkowo nieefektywny sposób osiągania oczekiwanych rezultatów, który zazwyczaj ma charakter reaktywny i emocjonalny, zapewniający wysoki poziom uwagi a przez co skazany na porażę. Efekt zmiany będzie znikomy. Jeśli się pojawi to wyłącznie w obecności przełożonego, a po jego wyjściu z sytuacji pracownik i tak pozostanie przy swoim zdaniu.
Zadawanie pytań. Zadawanie pracownikowi pytań dotyczących jego niewłaściwego zachowanie jest złą strategią. Pytanie pracownika o to, kiedy w końcu zrozumie, że źle postępuje absolutnie, czy jak mógł wpaść na to, że coś zrobić w określony sposób w żadnym stopniu nie poprawia sytuacji zarówno przełożonego jak i pracownika. Jeśli przełożony jest nie jest zainteresowany faktyczną motywacją postępowania pracownika, to nie powinien mu zdawać pytań dotyczących jego zachowania. Samo zadawanie pytań niewiele wnosi. Wynika to z następujących powodów:
- Pracownik udziela odpowiedzi kłamiąc.
- Pracownik przyjmuje postawę obroną i bardziej będzie chciał bronić siebie i swojego zachowania niż przyjąć perspektywę przełożonego.
- Pracownik może nie wiedzieć, dlaczego postąpił w określony sposób i sam nie zna odpowiedzi na dane pytanie.
- Przełożony zadając określone pytanie, często nie jest zainteresowany prawdą albo usłyszeniem tego, co chce usłyszeć.
- Zadawanie pytań i wchodzenie w dyskusje może pełnić funkcję wzmocnienia przez co przełożony nieintencjonalnie będzie wzmacniał popełnianie błędów przez pracownika.
Przemoc słowna. Taka forma postępowanie jest nie niedopuszczalna nie tylko ze względu na prawo, ale z tego powodu, że prowadzi wyjątkowo złych skutków. Przemoc słowna pełni funkcję kary pozytywnej, która w ogóle nie buduje pożądanych zachowań i niesie ze sobą dużą ilość niepożądanych skutków ubocznych. Przemoc słowna to tak naprawdę problem przełożonego w zakresie kontroli i wyrażania własnych emocji. Jest wyrazem bezradności i desperacji z jego strony. Najczęściej stosowanie przemocy słownej wobec pracownika prowadzi do tego, że zachowuje się on jeszcze bardziej w niepożądany sposób. Dobry przełożony nigdy nie stosuje przemocy słownej.
Odwoływanie się do bezradności. Komunikowanie desperacji i bezradności w połączeniu z błaganiem czy proszeniem o zmianę jest niebezpieczną strategia podczas której przełożony komunikuje pracownikom, że tak naprawdę to oni kontrolują sytuację i mogą zrobić co chcą.