Nawyki to automatyczne reakcje aktywowane przez wskazówki kontekstowe, które współwystępowały z dotychczasowym zachowaniem. Badania dotyczące codziennych zachowań ludzi wskazują, że większość codziennych czynności charakteryzuje się nawykowym powtarzaniem. Wynik ten wskazuje, iż posiadanie pozytywnych i konstruktywnych nawyków ma kluczowe znaczenie w osiąganiu sukcesów.
Nawyki – mechanizm funkcjonowania
Reakcja nawykowa polega na sztywnym powtarzaniu zachowania, które może zostać zainicjowane bez żadnej intencji, a które to prowadzi do jego ukończenia bez minimalnej kontroli świadomości. Tym samym czynność nawykowa wykonywana jest automatycznie, bez refleksji w zakresie celowości jej wykonywania. Nawyki mogą przyjąć postać błędu, który wielokrotnie powtarzany będzie prowadził do niepożądanych wyników.
Nawyki – jak powstają
Pojawienie się nawyku jest efektem zróżnicowanej konstrukcji obejmującej świadomość, cele, motywacje i konsekwencje związane z zachowaniem. Nawyki powstają poprzez systematyczne powtarzanie rutynowych czynności. Badania nad codziennymi zachowaniami wskazują, iż około 45% z nich było powtarzanych w tym samym miejscu prawie codziennie.
Wiele zachowań wykonywanych jest wielokrotnie w podobnych kontekstach. Współwystępowanie zachowań z określonymi cechami kontekstu wskazuje na wysokie prawdopodobieństwo skojarzenia jakie będą one ze sobą tworzyć. W efekcie określony kontekst będzie sugerował danej osobie wykonanie określonej czynności. Dosłownie samo spostrzeżenie kontekstu może wywołać określoną reakcję. Np. widok ekspresu do kawy po przebudzeniu przywoła daną osobę, do zrobienia sobie porannego espresso. Wielokrotne powtarzanie tej czynności może prowadzić do tego, że dana osoba natychmiast po przebudzeniu, będąc nawet w półśnie, uda się do kuchni, by zrobić sobie kawę.
Nawyki są uruchamiane automatycznie przez konteksty i wykonywane w stosunkowo sztywny sposób. Ta cecha nawyku ma ważną implikacje dla przewidywania zachowania, zmiany zachowania i samoregulacji.
Nawyki – przewidywanie zachowania
Przewidywanie zachowania należy do głównego przedmiotu wielu obszarów psychologii. Badania nad nawykami wskazują na silne prawdopodobieństwo przewidywania tych zachowań a same nawyki są silniejszym predyktorem zachowania niż intencje. Intencje silniej kierują zachowaniem wtedy, gdy nawyk nie został jeszcze ukształtowany. Z kolei wzrost siły nawyku powoduje jego przewagę jako predyktora przyszłego zachowania w odniesieniu do intencji.
Nawyki – zmiana zachowania
Wiele oddziaływań o charakterze społecznym ma na celu zmianę przekonań, po których spodziewana jest zmiana zachowania. W przypadku nawyków zmiana sposobu myślenia niekoniecznie oznacza zmianę zachowania. Interwencje, które zmieniają intencje mają ograniczony wpływ na zachowanie. Badania wskazują, iż silniejszy efekt wywołuje zmiana kontekstu, który zakłóca wykonywanie silnych nawyków prowadząc je do celowej kontroli nad nimi. Z kolei wpływ intencji na zachowanie ma większy efekt w momencie, w którym nawyk nie został jeszcze wypracowany.
Nawyk – implikacja dla biznesu
Wypracowanie właściwych nawyków w kontekście prowadzenia firmy ma kluczowe znaczenie dla powodzenia podejmowanego przedsięwzięcia. Blisko połowa wykonywanych czynności ma charakter nawykowy. Posiadanie złych nawyków oznacza, że połowa zachowań ma charakter niepożądany. Częste powtarzanie czynności nawykowych prowadzi do ich utrwalenia i utrudnia zmianę. Wszechobecny wpływ nawyków w codziennym zachowaniu jest kluczem do zrozumienia ludzkich trudności w zakresie zmiany zachowań. Ludzie często nie podejmują prób zmiany codziennych nawyków. Niepowodzenie w zakresie zmiany nawyku niekoniecznie oznacza słabą siłę woli lub niewystarczające zrozumienie oczekiwań. Nawyki sprawiają, że robimy to, co zawsze robiliśmy, pomimo naszych najlepszych intencji działania inaczej. Tym samym bardzo ważne jest, aby od początku kształtować poprawne nawyki zarówno u osób zarządzających jak i pracowników.
Nawyki – strategie kształtowania i modyfikowania zachowań
Najlepsze strategie związane z kształtowaniem i modyfikacją zachowań pracowników wywodzą się z modelu Zarządzania efektywnością pracowników oraz z Behawioralnego modelu przywództwa.
Zarządzanie efektywnością pracowników to podejście oparte na Analizie Zachowania, nauce, która zajmuje badaniami nad ludzkim zachowaniem. Celem zarządzania efektywnością jest tworzenie takich warunków pracy, które wydobywają z ludzi to, co najlepsze jednocześnie generując najwyższą wartość dla organizacji.
Behawioralny model przywództwa to taki sposób zarządzania, który wykorzystuje wiedzę na temat ludzkich zachowań, by efektywnie realizować cele prowadzonego przedsięwzięcia.
Wyżej wymienione podejścia opierają się na sprawdzonych naukowo wynikach wywodzących się z ponad 80 lat badań na ludzkim zachowaniem. Nie są to okresowe mody na popularne modele ale oparte na twardych, mierzalnych danych procedury gwarantujące efektywność.