Organizacyjna Analiza Zachowania - Psychologia Biznesu

Niewielu przywódców korzysta w sposób świadomy z metodycznych, naukowo udowodnionych metod zarządzania zachowaniami pracowników. Zazwyczaj większość próbuje wielu różnych technik i metod, dopóki nie znajdzie takiej, która im się spodoba. Ale nawet wtedy, kiedy dane podejście wydaje się działać, zazwyczaj nie wiedzą lub nie rozumieją, dlaczego dana metoda działa albo dlaczego czasami zawodzi. Odpowiedzią na taki problem stanowi Organizacyjna Analiza Zachowania.

Organizacyjna Analiza Zachowania i jej źródła

Podejście behawioralne jest wynikiem ponad 100 lat badań na ludzkim zachowaniem. Podstawą tego podejścia jest wiedza określana mianem Analiza Zachowania. Wdrażanie tej wiedzy naukowej w środowisku biznesowym nazywane jest Organizacyjną Analizą Zachowania. Jeśli liderzy raz zrozumieją zasady przywództwa behawioralnego, będą mogli tworzyć właściwe środowisko i warunki pozwalające na wydobywanie z pracowników tego co w nich najlepsze cały czas. Organizacyjna Analiza Zachowania zajmują się praktycznym wdrażaniem rozwiązań zaczerpniętych ze Stosownej Analizy Zachowania w odniesieniu do środowiska organizacji i środowiska biznesowego (Daniels, 2016; Miltenberger R. G., 2012; Martin i Pear, 2015).

Organizacyjna Analiza Zachowania i Przywództwo Behawioralne

Na doświadczonych przywódcach zazwyczaj nie robi wrażenia pojedynczy sukces. Mają świadomość, że takie rzeczy się zdarzają, nawet w sposób przypadkowy. Zaangażowani liderzy są zainteresowani takimi metodami, dzięki którym mogą osiągać sukcesy w sposób powtarzalny. Naprzeciw takim oczekiwaniom wychodzi Przywództwo Behawioralne, która nie jest jednorazowym rozwiązaniem pozwalającym na rozwiązanie pojedynczego problemu, ale systemowym podejściem zapewniającym ciągły wzrost oczekiwanych wyników. Przywództwo Behawioralne oraz Organizacyjna Analiza Zachowania zapewniają narzędzia i metody, które pozwalają nie tylko na rozwiązanie sytuacji problemowych, ale poprowadzą do praktycznych zastosowań dzięki którym można zorganizować całe przedsiębiorstwo i system zarządzania w taki sposób, by zintensyfikować efektywność pracowniczą oraz usprawnić funkcjonowanie organizacji na każdym jej poziomie. Ze względu na to, że Przywództwo Behawioralne jest podejściem opartym na danych to umożliwia ono replikowanie proponowanych przez nie rozwiązań w tych samych lub podobnych warunkach przynosząc podobne wyniki.

Co przemawia za stosowaniem Organizacyjnej Analizy Zachowania

Istnieje wiele powodów przemawiających za wykorzystaniem podejścia behawioralnego, do których należy między innymi to, że (Heward, 2005) (Daniels i Bailey, 2016) (Cooper, Heron i Heward, 2014):

Jest pomocne. Opiera się na praktycznym wykorzystaniu praw rządzących zachowaniami w celu pomocy pracownikom w wykonywaniu przez nich czynności, które mają znaczenie dla przedsiębiorstwa. Sednem tego podejścia jest wpływanie na poprawę istotnych społecznie zachowań (Baer, Wolf i Risley, 1987).
Jest skuteczne. Stosowane procedury są efektem badań naukowych demonstrujących jednoznaczną skuteczność oraz wskazują na funkcjonalne związki między podejmowanymi interwencjami a rezultatami. Podejście behawioralne z założenia jest dyscypliną opartą na danych oraz projektowaniu rozwiązań w których jest się w stanie udowodnić, że zmiana zachowania odbyła się dzięki podjętej interwencji. Skuteczność procedur opartych na Organizacyjnej Analizie Zachowania została jednoznacznie potwierdzona za pomocą mierzalnych wskaźników a zwroty z inwestycji wynosiły od 4:1 do 60:1 w pierwszym roku stosowania. Przegląd literatury wskazuje, iż średnia poprawa po wdrożeniu rozwiązań opartych na Organizacyjnej Analizie Zachowania wynosi 69% Duncan (1989).
Jest skoncentrowane rozwiązaniach. Dostarcza rozwiązań na poziomie pojedynczego pracownika, grupy pracowniczej czy całej organizacji, które mogą być skutecznie wykorzystane w pracy nad problemami motywacyjnymi, nauce umiejętności czy wpłynąć na efektywność całego przedsiębiorstwa.
Ma szerokie zastosowanie. Skuteczność behawioralnych interwencji została wykazana wobec osób w każdym wieku, o różnych poziomach zdolności, z różnych kultur i społeczności. Nie mają znaczenia przekonana danej osoby, jej wykształcenie, przynależność kulturowa i etniczna. Procedury behawioralne są skuteczne wobec przedmiotu pracy, współpracy, instrukcji i poleceń czy kształtowania warunków pracy. Zastosowanie procedur behawioralnych może mieć miejsce w szerokim zakresie przedsiębiorstw począwszy od firm produkcyjnych i usługowych a skończywszy na firmach zajmujących się tworzeniem i rozwojem oprogramowania oraz badaniami. Może być wykorzystane na każdym poziomie zarządzania w odniesieniu do różnych działów firmy i obszarów funkcjonowania firmy takich jak: obsługa klienta, dystrybucja i transport, zarządzanie informacją, produkcja, badania i rozwój, bezpieczeństwo, sprzedaż, zarządzanie dostawami, itp.
Podlega autokorekcji. Jeśli przełożeni nie dokonują bezpośrednich i częstych pomiarów wyników swoich działań są podatni na następujące błędy: (1) kontynuowanie nieskutecznych rozwiązań oraz (2) zaprzestaniestosowania efektywnego programu, ponieważ subiektywna ocena nie wskazuje na poprawę. Dokonywanie pomiaru zapewnia wykrywanie sukcesów i niepowodzeń dzięki czemu można dokonywać pożądanych zmian. Podejście behawioralne sprawia, że błędy i sukcesy są natychmiast wykrywane oraz można je przypisać znanym danym wejściowym i podejmowanym procedurom a nie przypadkowych zdarzeniom czy zbiegom okoliczności.
Jest odpowiedzialne. Jeśli pracownicy nie zachowują się w oczekiwany sposób, to należy zmienić coś w sposobie w jaki przebiega zarządzanie nimi, aby ich zachowanie się poprawiło. Podejście behawioralne koncentruje się na zmiennych środowiskowych na które można oddziaływać i które w wiarygodny sposób wpływają na zachowanie. Prowadzi to do brania odpowiedzialności za zmienne wpływające na wyniki i modyfikowanie nimi, aby wpłynąć na wzrost oczekiwanych rezultatów. Podejście to zdejmuje odpowiedzialność z samych pracowników i ich cech, których identyfikacja i zmiana może być trudna na rzecz czynników środowiskowych, które są łatwe do zaobserwowania i zmiany. Przywództwo behawioralne koncentruje się na zmiennych środowiskowych, które w wiarygodny sposób wpływają na zachowanie i na które można oddziaływać co prowadzi do brania odpowiedzialności za wyniki.
Jest przejrzyste. Nie zawiera żadnych sztuczek i trików. Nie zawiera żadnych efemerycznych, mistycznych ani metafizycznych wyjaśnień. Nie ma w niej ukrytych zabiegów. Interwencja jest ściśle zaplanowana, przejrzysta i celowa. Dzięki temu wszyscy zainteresowani organizacją, przełożeni i podwładni mogą dokładanie zobaczyć jakie działania są podejmowane i jaki jest ich efekt. Jest widoczne, wyraźne, proste i dostępne dla wszystkich. Nie ma ukrytych zabiegów i niejasnych celów. Nie zawiera niczego, czego należałoby się wstydzić w odniesieniu do organizacji czy spraw osobistych. Nie ma nic, co jest niemoralne, nieetyczne czy nielegalne. W podejściu behawioralnym zarówno liderzy mogą wpływać na wydajność pracowników taki i pracownicy mogą wpływać na wydajność swoich przełożonych w ramach tego samego procesu. Zasady zachowania obowiązują wszystkich bez względu na to jaką zajmują pozycję w firmie, dlatego dobrze spełniają swoją funkcję na poziomie całej organizacji.
Jest pragmatyczna. Większość podejmowanych interwencji behawioralnych jest wdrażane przez praktyków, osoby bezpośrednio zajmujące się zmianą w swoim otoczeniu. Podejście behawioralne zapewnia zestaw konkretnych działań prowadzących do uzyskiwania oczekiwanych wyników a nie wywodzący się z ogólnych teorii określony sposób myślenia na temat występujących w firmach problemów.
Jest replikowalne. Bez względu na to jak spektakularne wyniki zostały uzyskane dzięki określonemu rozwiązaniu przedstawia ona niewielką wartość, jeśli nie można jej powtórzyć. W podejściu behawioralnym wszystkie metody, techniki i procedury są opracowane w taki sposób, by każda osoba mogła je odtworzyć uzyskując te same wyniki. Taktyki behawioralne można powielać i uczyć innych.
Wzmacnia i daje siłę do działania. Zapewnia narzędzia, które działają. Wiedza o tym, jak coś robić i posiadane narzędzi do osiągania celów prowadzą do wzrostu poczucia zaufania w swoje możliwości u osób, które je stosują oraz budują przekonanie, że będą w stanie stawić czoła trudnym wyzwaniom.
Jest optymistyczne. Podejście behawioralne zakłada, że słabe wyniki mają swoje źródło w uwarunkowaniach środowiskowych, które kształtują określone zachowanie a nie w osobie, która je prezentuje. Oznacza to, że wystarczy zidentyfikować czynniki wpływające na zachowanie, aby zaprojektować skuteczny program interwencyjny prowadzący do poprawy wyników.
Rozumie motywowanie i motywację. Zapewnia narzędzia pozwalające na wzrost motywacji oraz praktyczną wiedzę, dzięki której przełożeni mogą identyfikować wzmocnienia, planować ich wdrażanie oraz stwarzać warunki zwiększające ich efekt.
Działa bez względu na poziom struktury organizacyjnej i wielkość organizacji. Zasady zachowania działają bez względu na to, czy dana osoba jest prezesem firmy, pracownikiem biurowym, produkcyjnym, członkiem grupy badawczej czy pracownikiem gospodarczym. Podejście behawioralne z powodzeniem było stosowane w małych firmach zatrudniających 5 pracowników czy dużych korporacjach mających 50 tys. i więcej pracowników.
Nie wymaga formalnego wykształcenia psychologicznego. Procedur behawioralnych może nauczyć się każdy bez konieczności posiadania kierunkowego wykształcenia, określonych studiów czy przechodzenia przez specjalistyczny proces specjalizacji.
Jest głęboko osadzone w badaniach naukowych. Organizacyjna Analiza Zachowania opiera się na tysiącach eksperymentów i badań stosowanych przeprowadzanych w laboratoriach, uniwersytetach, szkołach, klinikach, szpitalach, domach i przedsiębiorstwach od wczesnych lat trzydziestych (Cooper, Heron i Heward, 2014)(Miltenberger R. G., 2012) (Austin i Carr, 2000) dzięki czemu proponowane przez nią rozwiązania i procedury opierają się na wiedzy empirycznej, przetestowanej w różnych warunkach i na różnych grupach badanych.
Nie wymaga głębokiego rozumienia pracowników. Już twórca Analizy Zachowania Skinner (2013) odrzucił przekonanie, że aby skutecznie współpracować ludzie muszą najpierw zrozumieć głęboko zakorzenione procesy psychiczne. Przywództwo behawioralne jest oparte na założeniu, że nie trzeba rozumieć zakorzenionych w ludzkich umysłach motywów ich działań, uczuć, sposobu myślenia, historii życia czy rodzaju osobowości. Tym samym menedżerowie i liderzy nie muszą się zagłębiać się w prywatne życie swoich podwładnych w celu stworzenia miejsca pracy, które wydobywa z to, co w nich najlepsze.
Przywództwo behawioralne zajmuje się teraźniejszością oraz w większym stopniu skupia się na zachowaniu niż na aktywności umysłowej. Nie zaprzecza istnieniom myśli i uczyć, ale traktuje je jako zachowanie, które również podlega pewnym obserwowalnym zależnościom. Zmianie podlega zachowanie a nie ludzie. Przywództwo behawioralne koncentruje się na obserwowalnych przez lidera zachowaniach pracowników. Nie wymaga rozumienia i wpływania na mechanizmy stojące za osobowością i tym co ją kształtuje, ale właśnie na zachowaniu, na które mogą wpływać i skutecznie modyfikować w każdej chwili.
Zasady zachowania są tak proste, że każdy może się ich nauczyć. W rzeczywistości każda osoba w sposób mniej lub bardziej świadomy stosuje prawa zachowania i zostaje pod ich wpływem.
Dostarcza szybkich i trwałych efektów. Badania wskazują, że ludzie mogą zmieniać swoje zachowanie po otrzymaniu tylko jednego wzmocnienia (Stoddard, Serna i McIlvane, 1994; Foster i Taylor, 1962), co wskazuje, że efekty podjęte w ramach interwencji opartej na przywództwie behawioralnym mogą być dostrzeżone niemal natychmiast. Wyniki mogą być nie tylko szybko uzyskiwane, ale co najważniejsze są trwałe. Wdrażanie interwencji behawioralnej zakłada w sobie utrzymanie jej wyników przez jak najdłuższy czas (Martin i Pear, 2015; Miltenberger R. G., 2012). Uzyskiwane dzięki procedurom behawioralnym wyniki są na tyle satysfakcjonujące, że ten sposób postępowania staje się nawykowym sposobem postępowania. Trwałość uzyskiwanych wyników jest na tyle trwała, że liczba firm stosujących to podejście stale wzrasta od ponad 20 lat (Daniels i Bailey, 2016). Do najdłużej znanych systemów związanych z podejściem behawioralnym w zarządzaniu należy Blue Cross i Blue Shield (BCBS) z Alabamy, gdzie ten sposób zarządzania korporacją funkcjonuje od 33 lat.
Pomaga w kształtowaniu pożądanych wzorców. Procedury behawioralne prowadzą do wypracowania lepszych relacji społecznych (Bąbel, Ostaszewski i Suchowierska, 2015), wpływają pozytywnie zmiany w zakresie takich zachowań jak produktywność, punktualność, obecność w pracy, tworzenie nowych biznesów, bezpieczeństwo pracy, uczciwość pracowników, relacje pracodawca – pracownik (Austin, 2000a; Johnson, Redmon i Mawhinney, 2001; Poling i in., 2000; Reid i Parsons, 2000).

Cytowane prace

Austin, J. i Carr, J. E. (2000). Handbook of Applied Behavior Analysis. Reno: Context Press.

Baer, D. M., Wolf, M. M. i Risley, T. R. (1987). Some still-current dimensions of Applied Behavior Analysis. Journal of Applied Behavior Analysis, 4(20), strony 313-327.

Bąbel, P., Ostaszewski, P. i Suchowierska, M. (2015). Analiza zachowania od A do Z. Gdańsk: Gdańskie Wydawcnictwo Psychologiczne.

Cooper, J. O., Heron, T. E. i Heward, W. L. (2014). Applied Behavior Analysis (wyd. Second Edition). Harlow: Pearson Education Limited.

Daniels, A. C. (2016). Bringing Out the Best in People: How to Apply the Astonishing Power of Positive Reinforcement (wyd. Third Edition). New York: McGraw-Hill Education.

Daniels, A. C. i Bailey, J. S. (2016). Performance Management: Changing Behavior that Drives Organizational Effectiveness. Atlanta: Performance Management Publications.

Duncan, P. (1989). OBM and success: what’s the PIP? Journal of Organizational Behavior Management, 10 (1), 193–203.

Foster, D. i Taylor, A. (1962). A test of one-trial associative learning. Psychological Reports, 11, strony 817-820.

Heward, W. L. (2005). Reasons applied behavior analysis is good for education and why those reasons have been insufficient. W W. L. Heward, T. E. Heron, N. A. Neef, S. M. Peterson, D. M. Sainato, G. Cartledge, . . . J. C. Dardig, Focus on behavior analysis in education: Achievements, challenges, and opportunities (strony 316-348). Upper Saddle River: Merrill/Prentice Hall.

Martin, G. i Pear, J. (2015). Behavior Modification. What It Is and How to Do It. New York: Pearson.

Miltenberger, R. G. (2012). Behavior Modification: Principles and Procedures. Belmond: Wadsworth.

Skinner, B. F. (2013). Behawioryzm. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

Stoddard, L. T., Serna, R. W. i McIlvane, W. J. (1994). A note on stimulus control shaping and one-trial learning in two- and three-year-old children. Psychological Record, 44(2), strony 289-299.Skinner, B. F. (2013). Behawioryzm. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne